Tavsiyeyle işe giren çalışan: şirket kayıtları kalıcılığı, ücret ve terfiyi nasıl gösteriyor

Bir şirkette çalışan birinin tanıdığını işe önermesi, işe alımın en yaygın yollarından biri. ABD'de CareerBuilder'ın tahminine göre firmaların yüzde 69'unun bir çalışan tavsiye programı var ve çalışanların kabaca yüzde 50'si işine bir arkadaşı ya da aile üyesi aracılığıyla yönlendirildiğini söylüyor [1]. Avrupa hanehalkı verisini inceleyen bir çalışma, çoğu ülkede katılımcıların yüzde 25 ile 40'ının mevcut işini gayriresmî temaslar yoluyla duyduğunu bulmuş [2]. Mezun ağları tam da bu kanalın içinde çalışıyor: bir mezunun bir başka mezunu kendi şirketine önermesi, ağın en somut çıktılarından biri.

Asıl soru şu: Tavsiyeyle işe giren kişi gerçekten daha mı iyi çalışıyor, yoksa yalnızca daha kolay mı işe giriyor? ABD'de şirket kayıtlarına ve deneylere dayanan üç çalışma bu soruya farklı açılardan yanıt veriyor.

Tavsiyeyle gelen çalışan daha uzun kalıyor

Üç çalışmanın ortak bulgusu, tavsiyeyle işe girenlerin işten daha az ayrılması. Çağrı merkezi, uzun yol kamyonculuğu ve yüksek teknoloji sektörlerinden dokuz büyük firmanın verisini kullanan 2013 tarihli bir IZA tartışma metni, tavsiyeyle gelen çalışanların işten ayrılma olasılığının yüzde 10–30 daha düşük olduğunu gösteriyor [1]. Aynı çalışmada bu kişiler eğitim, bilişsel ve bilişsel olmayan beceriler gibi özelliklerde diğerlerine benziyor ve olağan verimlilik ölçütlerinde daha yüksek puan almıyor; fark, patent üretmek ya da önlenebilir kamyon kazasından kaçınmak gibi seyrek ama yüksek etkili ölçütlerde ortaya çıkıyor [1].

New York Federal Rezerv Bankası'nın personel raporu, finans hizmetleri alanında 2.000 ile 5.000 arasında çalışanı olan tek bir ABD şirketini inceliyor [2]. Veri 62.127 başvuruyu, 315 pozisyonu ve 340 işe alımı kapsıyor; bir ilana ortalama 185,2 kişi başvuruyor, 6,7 kişi mülakata çağrılıyor [2]. İzlenen 1.774 çalışanın yüzde 29'u mevcut çalışanlar tarafından önerilmiş [2]. Tavsiyeyle başvuranların işe alınma olasılığı daha yüksek ve işe girenler şirkette daha uzun kalıyor [2].

Ücret avantajı kalıcı değil

Tavsiyenin ilk yıllarda sağladığı ücret avantajı zamanla kayboluyor. Federal Rezerv raporunda tavsiyeyle işe girenler başlangıçta daha yüksek ücret alıyor, bu fark üçüncü yılda ortadan kalkıyor ve beşinci yıldan itibaren tersine dönüyor [2]. Terfi oranlarında ise ortalamada iki grup arasında fark bulunmuyor [2].

Tablo her kademede aynı değil. Destek personelinde tavsiyenin ücret ve kıdemle ilişkisi en güçlü hâlinde; yöneticilerde ise tavsiyeyle gelenler daha düşük başlangıç ücreti alıyor ve şirketten ayrılma olasılıkları daha yüksek [2]. Yazarlar verilerin nedensellik iddiasına izin vermediğini açıkça belirtiyor [2].

Tavsiye bilgi taşıyor

Deneysel kanıt, tavsiyenin özgeçmişte görünmeyen bir bilgiyi taşıdığını gösteriyor. Pallais ve Sands, Ocak–Haziran 2013 arasında çevrim içi iş platformu oDesk'te üç saha deneyi yürütüyor [3]. Seçim deneyinde tavsiyeyle gelen çalışanlar, önerildikleri firmada değil de öneren kişinin çalışmadığı yeni bir firmada bile daha yüksek performans ve daha düşük ayrılma gösteriyor; bu bilginin çok azı ya da hiçbiri işverenin özgeçmişlerden görebileceği türden değil [3].

Aynı çalışmada, öneren kişiye çalışanın performansının kendi terfisini etkileyeceği ima edildiğinde tavsiyeyle gelenlerin performansı anlamlı biçimde artmıyor [3]. Buna karşılık tavsiyeyle gelen kişi, kendisini öneren kişiyle ortak bir görevde eşleştiğinde belirgin biçimde daha iyi iş çıkarıyor [3]. Yazarlar, oDesk'teki iş ilişkilerinin çevrim dışı iş piyasasındakilerden genellikle çok daha kısa olduğunu bir sınırlılık olarak not ediyor [3].

Kimin önerdiği önemli

Tavsiyenin değeri, öneren kişinin kim olduğuna bağlı. IZA çalışmasına göre insanlar kendilerine benzeyenleri öneriyor; güvensiz sürücüler de güvensiz sürücüleri öneriyor [1]. Ortalamanın üstünde verimliliğe sahip çalışanların önerdiği kişiler 4.190 dolar kâr getirirken, ortalamanın altındakilerin önerdikleri 1.063 dolar kâr getiriyor ve bu tutar ortalama bir tavsiyesiz çalışanın kârının altında kalıyor [1]. İncelenen dokuz firmanın hiçbiri öneren kişinin özelliğine göre farklı teşvik vermiyor [1].

Federal Rezerv raporu da tavsiyelerin çoğunun yaş, cinsiyet, etnik köken, eğitim ve kademe bakımından benzer kişiler arasında gerçekleştiğini buluyor [2]. Deney çalışmasında da yüksek performanslı çalışanların ve önerdiği kişiyle güçlü bağı olanların tavsiyeleri özellikle bilgilendirici çıkıyor [3].

Mezun ofisleri için çıkarımlar

Üç çalışmanın ortak sonucu, tavsiyenin işverene özgeçmişte görünmeyen bir uyum bilgisini taşıdığı ve bu bilginin en çok işte kalma süresinde karşılık bulduğu. Aynı çalışmalar tavsiyenin benzeri benzere bağladığını da gösteriyor; ağa erişimi olmayan mezun bu kanalın dışında kalıyor. Kanıtın tamamı ABD'den ve belirli sektörlerden geliyor.

• Mezun ağı üzerinden yapılan iş yönlendirmelerini kaydedin: kim önerdi, kim işe girdi, kişi kaç yıl kaldı. Kalma süresi, bu kanalın en güçlü göstergesi.
• Önerilerin kaynağına bakın. Alanında deneyimli mezunların yönlendirmeleri ile rastgele tanışıklıkları ayrı izleyin.
• Tavsiye kanalını iş öncesine yerleştirin: dokuz firmalık çalışmanın bulguları, değerin büyük kısmının işe girişten önceki eşleştirmede ortaya çıktığını gösteriyor.
• Ağa yeni katılan ya da tanıdığı az olan mezunlar için tanıştırma programları kurun; benzerlik eğilimi kendiliğinden bu grubu dışarıda bırakıyor.