Tersine mentorlukta ölçülen ne: aidiyet puanı mı, değişen karar mı

Tersine mentorluk, adını rollerin yer değiştirmesinden alıyor: mentor koltuğunda öğrenci ya da yeni mezun oturuyor, menti koltuğunda kıdemli bir yönetici. Programlar yükseköğretimde ve şirketlerde yayılırken, karşılaştırma yapmak isteyen okurun önüne çıkan sorun şu: bir programın başarılı sayılması için hangi satırın dolması gerekiyor?

Yayımlanan sayılar neyi sayıyor

Bu alanda ayrıntısı kamuya açık az sayıdaki değerlendirmeden biri Leeds Üniversitesi'nin kurumsal programı. 2021'deki ilk uygulama sekiz uluslararası öğrenci ile kıdemli personel eşleşmesinden oluşuyordu [2]. 2022'de program büyütüldü: 26 eşleşme kuruldu, bunların 25'i süreci tamamladı [1].

Ölçüm, 1 ile 5 arasında değişen ölçekte öncesi/sonrası anketiyle yapıldı. Öğrenci tarafında aidiyet duygusu ortalaması 3,08'den 3,70'e, değer görme duygusu 3,13'ten 3,45'e çıktı. Personel tarafında az temsil edilen öğrencilerin karşılaştığı zorlukları anlama 2,81'den 3,17'ye, bu öğrenciler için katılımın neden güç olduğunu takdir etme 3,06'dan 4,17'ye, güvenle ilgili engellerin farkındalığı 3,75'ten 4,50'ye yükseldi [1].

Bu sayıların dayandığı taban da yayımlanmış durumda ve asıl okunması gereken yer orası. Öğrencilerin 25'i ön anketi, 20'si son anketi doldurdu; personelin 16'sı ön anketi doldururken son anketi 7 kişi doldurdu [1]. Yani personel tarafındaki değişim, ön anketi dolduranların yarısından azının verdiği cevaba dayanıyor — bu oran kaynakta yazmıyor, iki sayının karşılaştırılmasıyla bizim çıkardığımız bir sonuç. Deneyimi iyi geçen katılımcının son anketi doldurma ihtimali daha yüksekse, ortalama kendiliğinden yukarı kayar. Puanın ne kadar arttığı kadar, o puanı kimin verdiği de bilgidir.

Eksik olan satır

Asıl mesele metodolojik titizlikten önce geliyor: bu ölçümlerin hepsi katılımcının kafasındaki değişimi ölçüyor, kurumda değişen bir şeyi değil. Leeds'in kendi tavsiye listesi bunu dolaylı olarak kabul ediyor. Tavsiyeler arasında programın yıllık kurumsal etkinlik hâline getirilmesi, sorumluluğun öğrenci başarısı biriminde toplanması, oturumlar için yapılandırılmış bir çerçeve kurulması ve kampüs genelinde alınan aksiyonları belgeleyen yıllık raporlar üretilmesi yer alıyor [1]. Yani "ne değişti" defteri, değerlendirmenin bir parçası değil; sonradan kurulması önerilen ayrı bir üründür.

Aynı boşluk üniversite dışında da görünüyor. Türkiye'de faaliyet gösteren şirketlerde 16 üst düzey yöneticiyle Ekim 2023 ile Haziran 2024 arasında yapılan derinlemesine görüşmelere dayanan bir çalışma, tersine mentorluğu teknolojiye uyum, liderlik gelişimi, kapsayıcılık ve çalışanı elde tutma ile ilişkilendiriyor [3]. Ancak yazarlar sınırı kendileri çiziyor: bulgular algıya ve deneyime dayalı; ne eşleşmenin iki tarafı birlikte ölçülmüş, ne de elde tutma veya yenilik göstergeleri sayıya dökülmüş [3]. Genç mentorun kendi anlatısı bu çalışmada hiç yok — konuşan yalnızca menti tarafı.

Türkiye'deki ölçüm hangi yönü ölçüyor

Türkiye'de akademik mentorluğu sayıya döken araçlar ise büyük ölçüde klasik yönü, yani kıdemliden gence akan ilişkiyi ölçüyor. Kastamonu Eğitim Dergisi'nde 2019'da yayımlanan bir uyarlama çalışması, öğretim üyelerinin mentorluk yetkinliğini değerlendiren 26 maddelik, 6 alt boyutlu, 7'li ölçeği İzmir'deki bir devlet üniversitesinde 161 araştırma görevlisi ve 165 öğretim üyesiyle sınadı [4]. Buradaki taşınabilir fikir, ölçeğin mentor ve menti formlarının ayrı ayrı bulunması: ilişki tek ağızdan değil, iki ağızdan raporlanıyor [4]. Ölçtüğü şey yine de yetkinlik ve ilişki niteliği; kurumda değişen bir uygulama değil.

Karşılaştırılabilir bir program neyi yayımlar

• Kurulan eşleşme sayısı ile tamamlanan eşleşme sayısı ayrı ayrı — Leeds'te 26 ve 25 [1]
• Ön ve son anketini kaç kişinin doldurduğu, iki taraf için ayrı ayrı [1]
• Genç mentorun kendi değerlendirmesinin, mentininkinden bağımsız raporlanması [4]
• Oturumda dile getirilen bir konunun hangi kurula ya da birime taşındığı ve orada ne olduğu
• Konunun gündeme girmesi ile karara bağlanması arasında geçen süre
• Aynı konunun bir sonraki dönemde tekrar gelip gelmediği

Bu listenin son üç maddesi incelenen kaynakların hiçbirinde yayımlanmış değil; eksiklikleri, kaynakların kendi belirttiği sınırlardan ve tavsiye listelerinden çıkarılıyor.

Aidiyet puanının yükselmesi kötü haber değil. Ancak iyi yürütülmüş bir program zaten katılımcıyı iyi hissettirir; bu ölçüm, programın kendisinin değil, deneyimin kalitesinin kanıtıdır. Ayırt edici soru daha sıkıcı ve daha zor: kurum, bir yıl sonraki oturumda aynı sorunu yeniden duyuyor mu?